Solange Neves Advogados Associados

A RETOMADA DA ECONOMIA: A RECONTRATAÇÃO DE EX-EMPREGADOS E SEUS REFLEXOS

A pandemia, sem dúvida, nos traz desafios diários que vão desde a dispensa abrupta de vários empregados, com a necessidade de recontratação destes mesmos empregados num curto período de tempo.

As relações de emprego são regradas por diversos princípios, dentre eles, o princípio da continuidade da relação, o que importa em dizer que a relação extinta e reestabelecida poderá ser considerada como única, assim, com reconhecimento da unicidade contratual.

A Consolidação das Leis do Trabalho, disciplina junto aos artigos 452 e 453 que: i) considera-se a prazo indeterminado o contrato que sucede outro a prazo determinado dentro do período de 06 (seis) meses; ii) o empregado readmitido terá computado o tempo de serviço como único, ainda que os períodos não sejam contínuos, “salvo se houver sido despedido por falta grave, recebido indenização legal ou se aposentado espontaneamente.”

Assim, i) aquele empregado que estava no curso do contrato de experiência quando demitido, se recontratado no lapso de 06 (seis) meses deverá ser recontratado com contrato a prazo indeterminado, logo, sem passar por novo período de experiência; ii) recontratações sucessivas podem ser reconhecida como relação como única, o que terá reflexos futuros no cômputo do aviso prévio, reflexos em férias, décimo terceiro, FGTS e multa dos 40% respectiva, se não enquadradas nas exceções regidas pelo artigo 453 da CLT.

Ainda, a Portaria nº 384/1992 do MTB, diz que “considera-se fraudulenta” a recontratação firmada dentro do prazo de 90 (noventa) dias. Todavia, tem-se que se a demissão seguida de readmissão, se operada comprovadamente por força da pandemia, mesmo que dentro do período de 90 (noventa) dias, não será tida como fraudulenta, eis que se está diante do que a lei disciplina como motivo de “força maior”.

É neste sentido que vem disciplinar a Portaria 16.655 de 14 de julho de 2020, que diz que, se mantidos os mesmos termos do contrato rescindido, a recontratação no interregno de 90 (noventa) dias não será considerada fraudulenta. Entretanto, a problemática se institui quando o contrato não for firmado nos “mesmos moldes” ou se for firmando outra espécie de contratação, como o contrato intermitente, por exemplo.

Então, para estes casos de mudanças entre um contrato e outro a empresa deverá se valer de negociação coletiva junto ao sindicato da categoria, sendo o que disciplina o Parágrafo único do artigo 1º da Portaria epigrafada.

Do exposto, se tem que a recontratação em período de pandemia, pode ser uma solução interessante para as partes, desde que sejam observados os regramentos jurídicos que disciplinam a matéria, o qual se destaca a realização de Acordo Coletivo com o sindicato da categoria, para o caso de a empresa necessitar recontratar em modelo diverso daquele instituído no momento da extinção da relação.

Fernanda Cunha

Advogada especialista em Direito e Processo do Trabalho

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