22/06/2021
Artigo: O CONTRATO DE TRABALHO HÍBRIDO: PRESENCIAL E O HOME OFFICE
No atual cenário da pandemia, inúmeras empresas foram obrigadas readequar suas atividades e modelos de operação por força da necessidade de restrição do número de empregados que poderiam ou não continuar trabalhando na forma presencial.
Nesse sentido, as empresas passaram a adotar uma das modalidades do teletrabalho, então regulado pela Lei nº 13.467/2017, com a adoção do trabalho em home office.
Todavia, no tempo em que as medidas de distanciamento social passaram a se tornar mais flexíveis, as empresas resgataram, ao menos em parte, o trabalho desenvolvido de forma presencial em suas dependências, porém, ainda assim, com certa necessidade de intercalar o trabalho presencial com o remoto.
Isto posto, surge o então denominado contrato de trabalho híbrido, em que empresas e empregados puderam ajustar a possibilidade realizar uma escala de intercalação entre o labor realizado na modalidade presencial e home office.
Contudo, considerando que não existe legislação específica que regule a natureza deste contrato, tem-se que, para maior segurança jurídica, o empregador deverá documentar a implementação desta modalidade de trabalho, através da realização de aditivo contratual, utilizando-se das regras constantes do CAPÍTULO II-A / DO TELETRABALHO da CLT.
O referido aditivo contratual, de modo geral, possui o condão de garantir que tanto o empregador quanto o empregado fiquem justos e acordados quanto ao modelo híbrido, o qual ainda será acompanhado de um termo de instrução quanto ao exercício do trabalho em home office com vias de elucidação das mínimas regras para fins de garantir a segurança e saúde do trabalhador, na forma do artigo 75-E da CLT.
Ainda do aditivo, deverá constar expressamente quais atividades serão realizadas no trabalho remoto, conforme prevê o art. 75-C, caput, da CLT.
Quanto ao registro da jornada, o controle fica mantido para o desenvolvimento do trabalho presencial e, dispensado para o trabalho prestado em home office, na forma do enquadramento dado pelo inciso III do art. 62 da CLT.
Portanto, levando-se em conta que muitas empresas tiveram sucesso na adaptação deste novo modelo de trabalho, tudo indica que o modelo deverá permanecer ativo, ainda que findas as restrições impostas pela pandemia, assim, o importante é regularizar a situação para que todos tenham segurança jurídica na relação estabelecida.
Matheus Van Der Sand
OAB/RS 113.765