Solange Neves Advogados Associados

• Primeiro, quem deverá se adequar as novas regras prevista na Legislação?

Serão obrigadas a apresentar os relatórios todas as empresas que possuam cem ou mais empregados.

• Como deverá ocorrer a publicação do relatório de transparência da empresa?

O relatório, por sua vez, deverá ser publicado em duas etapas, a primeira, será o preenchimento e entrega ao Ministério do Trabalho e Emprego, através de ferramenta informatizada (Portal Emprega Brasil - Empregador), e a segunda, será disponibilizar para os empregados, colaboradores e público em geral através do sítio eletrônico da empresa, ou outro meio, como redes sociais, aquele relatório extraído através do Portal Emprega Brasil.

• Quando a empresa precisa enviar o relatório e quando divulgar?

Importante destacar, que a legislação já se encontra vigente desde o dia 01 de dezembro de 2023, sendo que, semestralmente, a empresa deverá apresentar os relatórios, sendo o primeiro em fevereiro (envio do relatório) e março (divulgação) de cada ano e o segundo em agosto (envio do relatório) e setembro (divulgação).

Vale destacar, também, que em caso de descumprimento da legislação, será aplicada uma multa administrativa correspondente até 3% da folha de salário do empregado, limitado a 100 salários-mínimos, sem prejuízo de sanções aplicadas aos casos de discriminação salarial, como o ajuizamento de reclamatórias trabalhistas.

Também, há de se destacar que além do impacto financeiro, a empresa poderá ter impacto em sua reputação, na medida que, se identificada desigualdade de gênero, a imagem desta pode ser abalada perante clientes, terceiros e até mesmo acionistas, se for o caso.

• Quais são os requisitos que deverão contemplar o relatório?

No Decreto n° 11.795/2023, restaram elencadas informações mínimas que deverão contemplar o relatório, são elas:

O cargo ou a ocupação contida na Classificação Brasileira de Ocupações – CBO, o valor do salário contratual, o pagamento de décimo terceiro, gratificações, comissões, horas extras, pagamento de eventuais adicionais (insalubridade, periculosidade, dentre outros), terço de férias, aviso prévio trabalhado, pagamento do descanso semanal remunerado, além das demais parcelas previstas em Lei ou norma coletiva de trabalho que componham a remuneração do trabalhador.

Já a Portaria n° 3.714, foi criada com o objetivo de regular o Decerto prevendo critérios mais aprofundados que também deverão ser levados em consideração na composição do relatório, como por exemplo, a quantidade total de empregados, extraídos do e-social, além de ter campos como a divisão de funcionários por sexo, raça e etnia, a existência de critérios de promoções e a existência de iniciativa de compartilhamento de obrigações familiares.

• Perguntas que aparecem na Plataforma do Emprega Brasil: (somente SIM/NÃO como resposta)

1. A sua empresa possui plano de cargos e salário ou plano de carreira? (Sim/Não)
2. A sua empresa possui alguma das políticas de incentivo à contratação de mulheres? (Sim/Não)

2.1. Quais políticas de incentivo à contratação de mulheres?

( ) Programas de contratação de mulheres vítimas de violência previsto na Nova Lei de Licitações? (nº 14.133/21)

( ) Programas de contratação mulheres com deficiência

( ) Incentivos à contratação de mulheres LBTQI+

( ) Incentivos à contratação de mulheres negras (pretas e pardas)

( ) Incentivos à contratação de mulheres chefes de família

3. A sua empresa tem políticas para promoção de mulheres a cargos de direção e gerência? (Sim/Não)

4. Consideradas políticas que apoiam o incentivo ao compartilhamento de obrigações familiares, quais são adotadas por sua empresa para mulheres e homens?

     Flexibilização do regime de trabalho para apoio à parentalidade (Mulheres/Homens/Ambos)

     Concessão antecipada de férias individuais (Mulheres/Homens/Ambos)

     Faltas abonadas (art. 473 da CLT) (Mulheres/Homens/Ambos)

     Licença paternidade estendida (Mulheres/Homens/Ambos)

     Licença maternidade estendida (Mulheres/Homens/Ambos)

     Auxílio creche (ou creche) (Mulheres/Homens/Ambos)

   5. Quais os critérios salariais e remuneratórios para progressão na carreira utilizados por sua empresa? Assinale todas as opções implantadas na sua empresa.

     ( ) Cumprimento de metas de produção, definidas pela empresa

     ( ) Disponibilidade para horas extras, viagens, compromissos com os clientes

     ( ) Disponibilidade de pessoas em ocupações específicas no mercado de trabalho

     ( ) Tempo de experiência profissional

     ( ) Capacidade de trabalho em equipe

     ( ) Proatividade (desenvolvimento de ideias e sugestões para melhorar os resultados)

   Consideradas políticas que apoiam o incentivo ao compartilhamento de obrigações familiares, quais são adotadas por sua empresa para mulheres e homens?Quais os critérios salariais e remuneratórios para progressão na carreira utilizados por sua empresa? Assinale todas as opções implantadas na sua empresa.

• E como respeitar a LGPD publicando o salário dos meus empregados?

O questionamento mais trazido por nossos clientes é “como respeitar a LGPD?”, uma vez que deverá haver o lançamento da descrição de cargos (CBO) e salários no sítio eletrônico da empresa. Aqui, o questionamento é ainda mais frágil, pois sabemos que muitos possuem apenas um empregado direcionado a determinado cargo, trazendo a possibilidade de não haver anonimato nas informações prestadas. Assim, respeitando a legislação vigente, indicamos que se inclua os dados através do CBO do empregado, não havendo necessidade de fazer menção ao seu cargo dentro da empresa, medida esta que está de acordo com a Lei n° 14.611, assim, garante-se o cumprimento da legislação, preservando ao máximo as informações sensíveis de cada empregado.  

No entanto, importante referir que a LGPD refere que:

                       Art. 7º O tratamento de dados pessoais somente poderá ser realizado nas seguintes  hipóteses:

                       I - mediante o fornecimento de consentimento pelo titular;

                       II - para o cumprimento de obrigação legal ou regulatória pelo controlador;

                       (...)

Ou seja, a divulgação de dados do empregado por determinação legal (conforme vemos determinado na Lei da Transparência Salarial), não fere a LGPD.

Lembrando que o relatório a ser divulgado será aquele extraído do Porta Emprega Brasil, com os critérios disponibilizados pelo próprio MTE.

• Constatada diferença salarial, como empresa, como devo agir?

Ao constatar diferença salarial entre homens e mulheres, ocupantes do mesmo cargo e com os mesmos critérios, pelo Ministério do Trabalho, não haverá aplicação imediata de multa, a empresa será notificada e deverá elaborar um Plano de Ação para a Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens, no prazo de 90 dias, o qual deverá estabelecer medidas a serem tomadas, além de metas e os prazos, a criação de programas de capacitação de gestores, liderança e empregados a respeito do tema, a promoção da diversidade e inclusão do ambiente de trabalho e, por fim, a capacitação de mulheres para o ingresso, permanência e ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições.

A elaboração do referido plano deverá contar com a participação do ente sindical e com os empregados, conforme previsão que deverá ser estabelecida em norma coletiva.

Em breve será disponibilizado um SNACast sobre o tema, fique ligado!