Solange Neves Advogados Associados

Em 4 de julho de 2023 foi publicada a Lei n° 14.611, conhecida como Lei de Igualdade Salarial entre homens e mulheres, a fim de diminuir a desigualdade existente no ambiente corporativo. Após uma série de discussões, no final do ano passado foram publicadas duas legislações para regulamentar a igualdade salarial: a primeira, o Decreto 11.795 para regulamentar o critério de transparência e, após, a Portaria do Ministério do Trabalho n° 3.714 para regulamentar o decreto.

Assim as empresas precisam neste primeiro momento preencher o relatório na plataforma Emprega Brasil até 29.02.2024.

Matéria de grande debate pelos nossos clientes de como se deve proceder a informação destes dados, abaixo, o escritório Solange Neves Advogados responde as dúvidas corriqueiras de como deve se dar esta transparência.

Primeiro, quem deverá se adequar as novas regras prevista na Legislação?

Serão obrigadas a apresentar os relatórios todas as empresas que possuam cem ou mais funcionários.

Como deverá ocorrer a publicação do relatório de transparência da empresa?

O relatório, por sua vez, deverá ser publicado em duas etapas, a primeira, disponível para os empregados, colaboradores e público em geral através do sítio eletrônico da empresa, ou outro meio, como redes sociais e o segundo, preenchido e entregue ao Ministério do Trabalho e Emprego, através de ferramenta informatizada.

Quais são os requisitos que deverão contemplar o relatório?

 No Decreto n° 11.795/2023 restou considerada informações mínimas que deverão contemplar o relatório, são elas: o cargo ou a ocupação contina na Classificação Brasileira de Ocupações – CBO, o valor do salário contratual, o pagamento de décimo terceiro, gratificações, comissões, horas extras, pagamento de eventuais adicionais (insalubridade, periculosidade, dentre outros), terço de férias, aviso prévio trabalhado, pagamento do descanso semanal remunerado, além das demais parcelas previstas em Lei ou norma coletiva de trabalho que componham a remuneração do trabalhador.

Já o Decreto 3.714 prevê critérios mais aprofundados que também deverão ser levados em consideração na composição do relatório, como a quantidade total de empregados,  extraídos do e-social, além de ter campos como a divisão de funcionários por sexo, raça e etnia, a existência de critérios de promoções e a existência de iniciativa de compartilhamento de obrigações familiares.

Constatada diferença salarial, como empresa, como devo agir?

Ao constatar diferença salarial entre homens e mulheres, ocupantes do mesmo cargo e com os mesmos critérios, pelo Ministério do Trabalho, a empresa deverá elaborar um Plano de Ação para a Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens, no prazo de 90 dias, o qual deverá estabelecer medidas a serem tomadas, além de metas e os prazos, a criação de programas de capacitação de gestores, liderança e empregados a respeito do tema, a promoção da diversidade e inclusão do ambiente de trabalho e, por fim, a capacitação de mulheres para o ingresso, permanência e ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições.

Para tanto, a elaboração do plano deverá ser garantida com a participação do ente sindical e com os empregados, conforme previsão que deverá ser estabelecida em norma coletiva.

E como respeitar a LGPD publicando o salário dos meus empregados?

Por fim, o questionamento mais trazido por nossos clientes é como respeitar a LGPD quando lançado a descrição de cargos e salários no sítio eletrônico da empresa. Aqui, o questionamento é mais frágil pois sabemos que muitos possuem apenas um empregado direcionado ao cargo. Assim, respeito a legislação vigente, a nossa indicação é que inclua os dados através do CBO do empregado, não fazendo menção ao seu cargo dentro da empresa, medida esta que está de acordo com a Lei n° 14.611, assim, garante-se o cumprimento da legislação, sem ferir as informações sensíveis de cada um.

Importante destacar, ademais, que a legislação já se encontra vigente desde o dia 01 de dezembro de 2023, sendo que, semestralmente, a empresa deverá apresentar os relatórios, sendo o primeiro em março de cada ano e o segundo em setembro. Ou seja, as empresas possuem cerca de quarenta dias para informar os dados ao Ministério do Trabalho e publicá-los em seu sítio eletrônico.

Vale destacar, também, que o descumprimento da legislação, será aplicada uma multa administrativa correspondente até 3% da folha de salário do empregado, limitado a 100 salários-mínimos, sem prejuízo de sanções aplicadas aos casos de discriminação salarial, como o ajuizamento de reclamatórias trabalhistas.

Também, há de se destacar que além do impacto financeiro, a empresa poderá ter impacto em sua reputação, na medida que, se identificada desigualdade de gênero, a imagem desta pode ser abalada perante clientes, terceiros e até mesmo acionistas, se for o caso.

Artigo escrito pela Advogada Trabalhista no escritório Solange Neves Advogados, Laura Riffel Vanti.