Solange Neves Advogados Associados

OBJETIVO PRINCIPAL DA LEI: Inserção e manutenção de mulheres no mercado de trabalho.

MEDIDAS PREVISTAS NA LEI:

1. Para apoiar a parentalidade na primeira infância:

   1. Reembolso-creche

Os empregadores podem reembolsar o valor pago de creche ou pré-escola pelo empregado (homem) ou empregada (mulher).

Requisitos: Devem ser comprovadas as despesas; para empregados com filhos de até 5 (cinco) anos e 11 (onze) meses de idade; empregados devem ter ciência da existência dos benefícios e dos procedimentos para sua utilização; benefício oferecido de forma não discriminatória, sem que configure uma “premiação”.

Forma: Acordo individual; Acordo coletivo; ou Convenção Coletiva de Trabalho. (Deverá estabelecer condições, prazos e valores).

Sobre o benefício: não possui natureza salarial; não se incorpora à remuneração; não constitui base de incidência de INSS e FGTS; não configura rendimento tributável para os empregados.

OBSERVAÇÃO: A lei reitera o que está previsto na CLT em relação à obrigação dos estabelecimentos com mais de 30 mulheres fixarem um local para amamentação. Todavia, esta lei autoriza que seja desobrigada a instalação do local se a empresa fizer a adoção do benefício do reembolso-creche.

 

1. Manutenção ou subvenção de instituições de educação infantil pelos serviços sociais autônomos

SESI, SESC e SEST poderão manter instituições de educação infantil para dependentes dos empregados e empregadas.

1. Para apoiar a parentalidade com flexibilização do regime de trabalho:

   1. Teletrabalho

Para alocação das vagas em atividades que possam ser realizadas por meio de teletrabalho, trabalho remoto e trabalho à distância, deverá o empregador dar prioridade às empregadas e empregados com filho/enteado/criança sob guarda de até 6 anos de idade; e às empregadas e empregados com filho/enteado/pessoa sob a guarda com deficiência (independente de idade).

1. Regime de tempo parcial

Se houver a possibilidade e sendo interesse do empregador e empregado/empregada, haverá prioridade no regime de tempo parcial, conforme art. 58-A da CLT, para aqueles que possuem filho/enteado/pessoa sob a guarda até 6 anos de idade ou com deficiência.

O regime de tempo parcial tem duração que não excede 30 horas semanais (sem a possibilidade de horas suplementares) ou duração que não excede 26 horas semanais (com acréscimo de até 6 horas suplementares – pagas como extra ou compensadas até a semana subsequente).

O salário é proporcional em comparação com aquele que exerce a mesma função em tempo integral.

OBSERVAÇÃO: A Lei contraria a CLT e possibilita a adoção da medida por meio de simples Acordo Individual (não apenas instrumento coletivo).

OBSERVAÇÃO 2: A medida pode ser adotada na forma prevista nesta lei até o 2º ano do nascimento do filho/adoção/guarda.

 

1. Regime especial de compensação de jornada, por meio de banco de horas

Se houver a possibilidade e sendo interesse do empregador e empregado/empregada, haverá prioridade para banco de horas, conforme art. 59 da CLT, para aqueles que possuem filho/enteado/pessoa sob a guarda até 6 anos de idade ou com deficiência.

Regras: comuns de banco de horas. Mensal (acordo tácito); Até 6 meses (acordo individual); Até 1 ano (Acordo Coletivo ou Convenção Coletiva). Não pode ultrapassar jornada de 10 horas diárias.

Regra geral em caso de rescisão: Horas positivas são pagas com as verbas rescisórias.

Exceção prevista na lei: Em caso de rescisão, podem ser descontadas das verbas rescisórias as horas negativas quando ocorrer pedido de demissão e o empregado ou empregada não tiver interesse em compensar a jornada negativa durante o aviso-prévio.

OBSERVAÇÃO: A medida pode ser adotada na forma prevista nesta lei até o 2º ano do nascimento do filho/adoção/guarda.

 

1. Jornada de 12 horas de trabalho x 36 de descanso

Autorizada a adoção de regime 12x36, conforme já era previsto no art. 59-A da CLT, por meio Acordo Individual, Acordo Coletivo ou Convenção Coletiva.

OBSERVAÇÃO: Em regra, a medida pode ser adotada na forma prevista nesta lei até o 2º ano do nascimento do filho/adoção/guarda. Todavia, a mesma regra, em exatos termos, está prevista na CLT, então entende-se que poderá ser adotada posteriormente.

 

1. Antecipação de férias individuais

Podem ser concedidas férias individuais antecipadas para empregado ou empregada que não tenha período aquisitivo, que não pode ser inferior a 5 dias corridos.

O empregador pode efetuar o pagamento do 1/3 depois da concessão das férias, desde que pago até a data da quitação do 13º salário.

O pagamento da remuneração da antecipação das férias poderá ser feito até o 5º dia útil do mês subsequente ao gozo.

Em caso de rescisão, férias ainda não usufruídas serão pagas, mas aquelas antecipadas e usufruídas serão descontadas do empregado se houver pedido de demissão.

OBSERVAÇÃO: A medida somente pode ser adotada na forma prevista nesta lei até o 2º ano do nascimento do filho/adoção/guarda.

OBSERVAÇÃO 2: A medida pode ser feita por Acordo Individual, Acordo Coletivo ou Convenção Coletiva.

1. Horários de entrada e saída flexíveis

Poderão ser flexibilizados ao empregado ou empregada o horário de entrada e saída do trabalho, estabelecida uma “margem/intervalo” de flexibilidade (exemplo: 30 minutos de flexibilidade para entrar ou sair)

OBSERVAÇÃO: A medida somente pode ser adotada na forma prevista nesta lei até o 2º ano do nascimento do filho/adoção/guarda.

OBSERVAÇÃO 2: A medida pode ser feita por Acordo Individual, Acordo Coletivo ou Convenção Coletiva.

1. Para qualificação de mulheres, visando ascensão profissional:

   1. Suspensão do contrato de trabalho para qualificação;

A requerimento da empregada (mulher), o empregador pode suspender o contrato de trabalho para qualificação profissional.

Forma: Acordo Individual, Acordo Coletivo ou Convenção Coletiva;

Regras: Prioridade para cursos que promovam a ascensão em áreas com baixa participação feminina (ciência, tecnologia, desenvolvimento e inovação); Recebimento de bolsa (custeada pelo FAT - Fundo de Amparo ao Trabalhador – Ministério do Trabalho); A empresa pode conceder ajuda compensatória não obrigatória (sem natureza salarial); Deverá ser comunicado ao Ministério do Trabalho e Previdência.

Em caso de rescisão durante a suspensão ou 6 meses subsequentes, a empregada terá direito a multa de no mínimo 100% do valor do último salário.

1. Estímulo à ocupação de vagas em cursos de qualificação dos “SENACs” por mulheres, priorizando vítimas de violência doméstica e familiar;

Os SENACs podem, por meio de celebração de ajustes e parcerias com a União, implementar medidas que estimulem a matrícula de mulheres em cursos de qualificação, dando prioridade às áreas de ciência, tecnologia, desenvolvimento e inovação, bem como a mulheres vítimas de violência doméstica e familiar.

1. Para apoio ao retorno das mulheres após o término da licença-maternidade:

   1. Suspensão do contrato de trabalho de pais empregados para acompanhar o desenvolvimento dos filhos;

A requerimento do empregado (homem/pai), o empregador pode suspender o contrato de trabalho se a mãe da criança tiver encerrado o período da licença-maternidade.

Objetivo: cuidados e vínculos com os filhos; acompanhar o desenvolvimento dos filhos; apoiar o retorno da esposa/companheira ao trabalho.

Regras: Participação pelo empregado de curso de qualificação profissional oferecido pelo empregador; Após o término da licença-maternidade da esposa/companheira; O curso de qualificação deverá ter carga horária máxima de 20 horas semanais na modalidade não presencial (preferencialmente que não seja em tempo real – assíncrona); Recebimento de bolsa (custeada pelo FAT - Fundo de Amparo ao Trabalhador – Ministério do Trabalho); A empresa pode conceder ajuda compensatória não obrigatória (sem natureza salarial); Deverá ser comunicado ao Ministério do Trabalho e Previdência.

Em caso de rescisão durante a suspensão ou 6 meses subsequentes, a empregada terá direito a multa de no mínimo 100% do valor do último salário.

Forma: Acordo Individual, Acordo Coletivo ou Convenção Coletiva;

OBSERVAÇÃO: A lei é específica no sentido de que não aplica para este caso a limitação para suspensão do contrato prevista na CLT de apenas 1 vez dentro do período de 16 meses.

OBSERVAÇÃO 2: Empregador deve divulgar amplamente esta possibilidade aos empregados, para apoio às esposas/companheiras; Orientar sobre os procedimentos necessários para eventual Acordo Individual; Promover ações periódicas de conscientização sobre parentalidade responsiva e igualitária.

1. Flexibilização do usufruto da prorrogação da licença-maternidade

Esta é uma alteração na Lei que prevê o “Programa Empresa Cidadã”, que possibilitava a prorrogação da licença-maternidade por mais 60 dias e a licença-paternidade por mais 15 dias (facultativas).

Esta alteração autoriza a prorrogação compartilhada de 60 dias (empregada e empregado) desde que ambos sejam empregados de empresa aderente ao Programa e que a decisão seja adotada em conjunto (desde que requerida com 30 dias de antecedência).

A empresa participante do Programa poderá substituir a prorrogação da licença-maternidade pela redução da jornada de trabalho em 50% por 120 dias, desde que haja o pagamento integral do salário; seja feita por Acordo Individual.

A substituição da prorrogação se aplica também para requerimento compartilhado (empregado + empregada).

 

1. Reconhecimento de boas práticas na promoção da empregabilidade das mulheres (Selo Emprega + Mulher);

A empresa pode se habilitar para receber o Selo Emprega + Mulher, cujo objetivo é reconhecer as empresas que se destaquem pela organização, manutenção e provimento de creches e pré-escolas para atender às necessidades das empregadas e empregados, além de todos os estímulos previstos na referida lei.

O regulamento do Selo Emprega + Mulher depende de Ato do Ministro do Trabalho e Previdência.

1. Prevenção e combate ao assédio sexual e outras violências no ambiente de trabalho;

As empresas que possuam CIPA (conforme NR-05) deverão incluir regras de conduta a respeito de assédio sexual e outras violências em normas internas da empresa, com ampla divulgação aos empregados e empregadas; fixar procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, aplicação de sanções administrativas, inclusive com anonimato da pessoa denunciante; inclusão destes temas nas práticas da CIPA; realização a cada 12 meses de ações de capacitação, orientação e sensibilização dos empregados e empregadas sobre os temas.

SUGESTÃO DE IMPLEMENTAÇÃO DE CANAL DE DENÚNCIA: a empresa poderá, a seu critério, criar um e-mail coorporativo ou disponibilizar um numero de WhatsApp, igualmente corporativo, com vias de receber as denúncias na forma determinada na lei. Este e-mail ou contato telefônico deverá ter acesso restrito há uma pessoas vinculadas a cargos de confiança, que deverão, por meio de aditivos contratuais se comprometer tanto a tomada de providências quanto em relação ao sigilo das informações e mantença do anonimato do denunciante. Este canal obrigatoriamente deverá se divulgado os empregados. 

OBSERVAÇÃO: O recebimento das denúncias pelo empregador não substitui o procedimento penal correspondente.

OBSERVAÇÃO 2: Para as empresas que possuam CIPA, deverão adotar as medidas de prevenção a partir de 22/03/2023.

1. Microcrédito para mulheres

Será concedido crédito do Programa de Simplificação do Microcrédito Digital para Empreendedores para beneficiárias mulheres, pessoa natural ou microempreendedora individual, que exerçam alguma atividade produtiva ou de prestação de serviços, urbana ou rural, individual ou coletiva;

Valor: Máximo de R$ 2.000,00 para mulher pessoa natural; Máximo de R$ 5.000,00 para mulher microempreendedora individual.

Juros: Taxa máxima de 85% da taxa máxima permitida pelo CMN para operações de microcrédito.

Prazo: Até 30 meses para pagamento.

1. Outras medidas previstas:

   1. Igual salário para mulheres e homens para idênticas funções;

   2. Implementação de medidas pelo SINE visando a empregabilidade de mulheres;

   3. Acrescenta à CLT a possibilidade de falta ao trabalho sem prejuízo ao salário de 5 dias também para os casos de adoção e guarda compartilhada (antes apenas para nascimento de filho);

   4. Condições melhores para obtenção do PRONAMPE para empresas com o Selo Emprega + Mulher: empréstimo de até 50% (cinquenta por cento) da receita bruta anual calculada com base no exercício anterior ao da contratação (exceto empresa com menos de 1 ano); prazo de 60 meses para pagamento.

   5. Inclui ao Programa Nacional de Acesso ao Ensino Técnico e Emprego (Pronatec) a prioridade às mulheres vítimas de violência doméstica e familiar.

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